jueves, 8 de diciembre de 2011

Gerencia y Transformación Estratégica


Presentado por: Patricia Obregón


Según Robert J. Marshak (2007), “los procesos ocultos son dinámicas encubiertas que de forma rutinaria afectan las interacciones humanas y pueden confundir nuestros esfuerzos más diligentes por alcanzar nuestras metas”. En ciertos aspectos de la vida – en este caso laboral – el ser humano tiende a modificar conductas según el entorno que lo rodea. Suele reaccionar de manera diferente ante una situación de riesgo o de cambio. Según el autor, se entiende que hay procesos ocultos que de una manera u otra interfieren en la toma de decisiones, que pueden confundir al ser humano y hacer que un cambio que parece sencillo se convierta en algo totalmente frustrante e inalcanzable en algunas ocasiones.

Cuando el ser humano ocupa un rol tan importante como el ser gerente dentro de una organización, el mismo debe estar en la capacidad de escuchar y observar el desempeño de sus subordinados, el entorno, la competencia, el mercado, debe tener la habilidad de separar lo personal de lo laboral y debe entre muchas otras cosas ser permeable a los cambios que puedan suscitarse en la organización. Es fundamental para todo gerente planificar los cambios, pero cómo se puede planificar un cambio cuando éste nos toma por sorpresa?. Existen algunos elementos que permiten identificar un cambio y por ende planificarlo. Entre ellos se pueden mencionar: mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas, generar empleos, mejorar el nivel salarial, contribuir al bienestar social de los individuos que conforman una sociedad, entre otros. Pero muy en lo particular, cuando se habla de aplicar un cambio sin ser planificado, un cambio que toma por sorpresa al gerente o a cualquier persona que trabaja en una organización, es importante no tomar decisiones sin un previo análisis de la situación actual y de cómo en un corto plazo se puede lograr un cambio exitoso en el que la organización (su gente) sea la menos perjudicada.

Existen muchas razones que pueden propiciar un cambio en una organización. Estas razones o elementos pueden ser generadas por fuerzas externas o internas las cuales, dependiendo de qué tan complejas pudieran ser, cada una de ellas busca romper con el equilibrio dentro de la organización. En el caso de las fuerzas externas, se habla de incertidumbre, un factor importante y que genera o produce procesos ocultos que pudieran afectar en la toma de decisiones de manera positiva o negativamente. Por otra parte están las fuerzas internas, generadas por la misma organización, asociadas con la complejidad y con lo transcomplejo. En el primer caso se habla de fuerzas externas como cambios generados por procesos de actualización tecnológica, fusiones, competencia nacional, entre otras a diferencia del segundo, el cual se puede asociar con la insatisfacción en el trabajo, un giro laboral, una reorganización estructural, etc. Indiferentemente, el ser humano siempre tiende a presentar resistencia.

Según Arthur Zimmermann (1998), “la resistencia es un fenómeno natural ligado a todo proceso de cambio. No hay cambio a fondo sin resistencia.”. Per se, el cambio produce temor, incertidumbre, inseguridad, ya sea motivado a que nosotros mismos generemos el cambio o que el cambio sea generado por factores externos. Todo ser humano teme a lo desconocido, a lo incierto. El cambio de por sí transciende de lo incierto, por el simple hecho de temer a lo desconocido.

Por ello es necesario tener en  cuenta cuáles son las perspectivas  para gestionar el cambio. Para Kaplan y Norton (2000), una visión estratégica va encaminada cuando el éxito financiero va de la mano de la estrategia, de igual forma los clientes y los procesos internos son una llave que no debe separarse para finalmente,  a través de la formación, adquirir un crecimiento”. Es vital que todo gerente en la búsqueda de un crecimiento exitoso para la organización, trabaje siguiendo una planificación y estableciendo las estrategias adecuadas que le permitan alcanzar el éxito. De igual manera, cuando se requiere generar un cambio en la organización, debe ir de la mano con dicha planificación incorporando estrategias que permitan alcanzar una mejora en el logro de los objetivos que ameriten dicho cambio.

No escapa de las manos para cualquier gerente una característica fundamental durante el desempeño de sus funciones. Se refiere en primer lugar a la apertura al cambio y en segundo lugar a la capacidad de innovar. Según algunos autores, la “creatividad organizacional” es la generación de ideas nuevas y útiles producidas por un individuo o un grupo pequeño de personas que trabajan en equipo. La “innovación organizacional” es aquella que permite obtener el éxito a través de la puesta en práctica de ideas creativas para la organización; y el “cambio organizacional” es el proceso creador e innovador sostenido en el tiempo que afecta a la configuración de la propia organización, o a alguno de sus componentes esenciales (la tecnología o la estructura organizativa de una empresa, por ejemplo). Martínez Lorena  (2006) estructura un modelo de creatividad e innovación organizacional, en el que la conducta creativa se divide en tres componentes principales: Dominio de las habilidades relevantes, habilidades creativas relevantes y motivación.

Todo ser humano que tiene habilidad para crear cosas nuevas y cuenta con la motivación adecuada, debe propiciar un cambio. Un cambio que seguramente generará el éxito en la organización, que beneficiará a sus subordinados, compañeros de trabajo, entre otros y que por consecuencia, producirá un crecimiento de gran satisfacción y beneficio para su ser como individuo que conforma parte de una institución.

La innovación constituye en sí un cambio, que se propicia de una manera intrínseca en el ser humano, se alimenta con la creatividad, se debe a la habilidad que posea el mismo y que transciende del subconsciente para poder lograr el éxito tanto de una sociedad como de la organización componente fundamental para el crecimiento y consolidación de un gran país.
Bibliografía:
Arthur Zimmermann. Gestión de Cambio Organizacional. Caminos y Herramientas. 1998. Ediciones Abya-Yala. 1ra Edición.
Kaplan, R. y D. Norton (2000). The Strategy-focused organization, Boston, MA: Harvard Business School Press.

Lorena Martínez Villaverde (2006). Gestión del Cambio y la innovación en la Empresa. Ideas propias editorial S.L.
Robert Marshak. Cambio organizacional: Trabas, Contratiempos y dificultades más habituales. Ediciones DEUSTO. 2007.

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